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                    UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS – UFAL
SECRETARIA EXECUTIVA DOS CONSELHOS SUPERIORES – SECS
RESOLUÇÃO Nº 119/2026-CONSUNI/UFAL, de 07 de julho de 2026.
INSTITUI A POLÍTICA DE PREVENÇÃO E
ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO MORAL,
DO ASSÉDIO SEXUAL, DA DISCRIMINAÇÃO
E DE OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA NO
ÂMBITO DA UFAL.
O CONSELHO SUPERIOR UNIVERSITÁRIO da Universidade Federal de Alagoas –
CONSUNI/UFAL, no uso de suas atribuições legais que lhe são conferidas pelo ESTATUTO e
REGIMENTO GERAL da UFAL, de acordo com a deliberação tomada na sessão ordinária ocorrida
em 07 de julho de 2026 e Processo SIPAC nº. 23065.038113/2024-12;
CONSIDERANDO os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, da
isonomia, da impessoalidade, da moralidade, da não discriminação, da legalidade, do valor social do
trabalho e o direito à saúde e segurança no trabalho previstos nos arts. 1º, inc. III e IV; 3º, IV; arts. 5º,
II; 6º; 7º, inc. XXII; 37; 39, § 3º; 84, IV; 170, caput, da Constituição Federal, de 1988;
CONSIDERANDO o que estabelece o inciso IX do artigo 19 do Estatuto da UFAL e o inciso
VIII do artigo 24 do Regimento Geral da UFAL;
CONSIDERANDO a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, que dispõe sobre o regime
jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais;
CONSIDERANDO a Lei nº 8.429, de 2 de junho de 1992, que dispõe sobre as sanções
aplicáveis em virtude da prática de atos de improbidade administrativa, de que trata o § 4º do art. 37
da Constituição Federal;
CONSIDERANDO a inviolabilidade da intimidade, da honra, da vida privada e da imagem
das pessoas e os direitos da personalidade previstos nos arts. 5º, inciso X e art. 12 da Lei nº 10.406, de
10 de janeiro de 2002, que instituiu o Código Civil;
CONSIDERANDO o Decreto nº 62.150, de 19 de janeiro de 1968, que promulga a
Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho - OIT sobre discriminação em matéria
de emprego e profissão;
CONSIDERANDO o Decreto nº 4.377, de 13 de setembro de 2002, que promulga a
Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, de 1979, e
revoga o Decreto nº 89.460, de 20 de março de 1984;
CONSIDERANDO o art. 26 da Lei nº 10.741, de 01 de Outubro de 2003, que dispõe sobre o
Estatuto da Pessoa Idosa, e dá outras providências;
CONSIDERANDO o Decreto nº 5.480, de 30 de junho de 2005, que dispõe sobre o Sistema
de Correição do Poder Executivo Federal, e dá outras providências;
CONSIDERANDO os Princípios de Yogyakarta, de novembro de 2006, que repercutem a
legislação internacional de direitos humanos;
CONSIDERANDO o Decreto nº 6.949, de 25 de agosto de 2009, que promulga a Convenção
Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência e dá outras providências;

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CONSIDERANDO a Lei nº 13.185, de 6 de novembro de 2015, que instituiu o Programa de
Combate à Intimidação Sistemática (Bullying);
CONSIDERANDO os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), estabelecidos pela
Assembleia Geral das Nações Unidas em 2015, como parte da Agenda 2030 para o Desenvolvimento
Sustentável, no que concerne ao engajamento e à efetiva proteção dos direitos humanos;
CONSIDERANDO o acórdão da Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão n° 26,
STF (Relator: Ministro Celso de Mello. Brasília, DF, 13 jun. 2019. Diário de Justiça Eletrônico, 06
out. 2020);
CONSIDERANDO a Lei nº 14.133, de 01 de abril de 2021, e o Decreto nº 11.430, de 08 de
março de 2023, que dispõem sobre a exigência, em contratações públicas, de percentual mínimo de
mão de obra constituída por mulheres vítimas de violência doméstica e sobre a utilização do
desenvolvimento, pelo licitante, de ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de
trabalho como critério de desempate em licitações, no âmbito da administração pública federal direta,
autárquica e fundacional;
CONSIDERANDO o Decreto nº 10.932, de 10 de janeiro de 2022, que promulga a
Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e formas correlatas de
Intolerância, firmado pela República Federativa do Brasil, na Guatemala, em 5 de junho de 2013;
CONSIDERANDO a Lei nº 14.681, de 18 de setembro de 2023, cuja política instituída pauta
o bem-estar, a saúde e a qualidade de vida no trabalho e a valorização dos profissionais da educação;
CONSIDERANDO a Lei nº 14.540, de 3 de abril de 2023, que institui o Programa de
Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e demais Crimes contra a Dignidade Sexual e à
Violência Sexual no âmbito da administração pública, direta e indireta, federal, estadual, distrital e
municipal;
CONSIDERANDO o Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, que institui o Programa
Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PFPEAD), no âmbito da
administração pública federal direta, autárquica e fundacional;
CONSIDERANDO que as condutas discriminatórias, de assédios e de outras formas de
violência podem representar violação às Leis nº 8.112/90 e Lei 8.429/92;
CONSIDERANDO que a repercussão de condutas discriminatórias, de assédios e de outras
formas de violência, independentemente da espécie, produz danos existenciais de difícil reparação,
que repercutem na autoestima, na saúde física e mental das pessoas vitimadas, bem como, em suas
relações afetivas e sociais;
CONSIDERANDO que ambientes de trabalho nos quais se verificam violações de direitos
humanos constituem risco psicossocial sensível e relevante;
CONSIDERANDO que o assédio sexual atenta contra a dignidade, uma vez que viola o
direito à liberdade sexual;
CONSIDERANDO a necessidade de estruturar os princípios, os valores e as normas que
nortearão as ações, as decisões e as condutas dos agentes públicos e dos discentes em relação ao
Assédio Moral, ao Assédio Sexual, à Discriminação e a outras formas de violência no âmbito da
UFAL; e

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CONSIDERANDO que as políticas institucionais constituem instrumentos formais de
orientação, implementação, monitoramento e avaliação das ações relacionadas à prevenção e
enfrentamento do assédio e da discriminação no âmbito da UFAL e que cumprem o papel de ratificar
e formalizar perante a sociedade o compromisso com a pauta antidiscriminatória, da diversidade e de
inclusão social e da mitigação do assédio moral e sexual, dentre outras violações dos direitos humanos
no mundo do trabalho, a Universidade Federal de Alagoas, por sua administração;
RESOLVE:
Art. 1º. Instituir a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio
Sexual, da Discriminação e de Outras Formas de Violência no âmbito da Universidade Federal de
Alagoas, com o objetivo de promover um ambiente de trabalho e acadêmico seguro, saudável,
inclusivo e livre de assédio, discriminação e outras formas de violência, observando as diretrizes
anexadas nesta Resolução e de acordo com o processo acima mencionado.
Art. 2º. Esta Resolução entra em vigor nesta data.

Sala dos Conselhos Superiores da Universidade Federal de Alagoas, 07 de julho de 2026

PROF. JOSEALDO TONHOLO
PRESIDENTE DO CONSUNI/UFAL

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ANEXO I À RESOLUÇÃO Nº 119/2026 – CONSUNI/UFAL, DE 07 DE JULHO DE 2026
POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO MORAL, DO ASSÉDIO
SEXUAL, DA DISCRIMINAÇÃO E DE OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA
DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS
CAPÍTULO I
FINALIDADE, ESCOPO E AÇÕES
Art. 1º. Instituir a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e Sexual, da
Discriminação e de Outras Formas de Violência no âmbito da Universidade Federal de Alagoas, com
o objetivo de promover um ambiente de trabalho e acadêmico digno, hígido, ético, respeitoso, urbano,
inclusivo, seguro e sustentável.
Art. 2º. Esta política enfrenta as condutas consideradas discriminatórias e aquelas de assédio
praticadas presencial ou virtualmente, bem como, as condutas que violem direitos da personalidade,
ainda que de forma não continuada no âmbito das relações socioprofissionais e acadêmicas na UFAL.
Parágrafo único. Destina-se à toda comunidade acadêmica, alcançando estagiários(as), profissionais
convidados/as, convenentes, aprendizes, servidores/as públicos/as cedidos/as, voluntários/as,
terceirizados/as e quaisquer outros/as) prestadores/as de serviços, independentemente do vínculo
jurídico estabelecido.
Art. 3º. Constitui escopo desta política o respaldo e o direcionamento às ações de:
I - Promoção de ações educativas periódicas, com definição de público-alvo, carga horária
mínima e registro de participação, de sensibilização, de integração e de conscientização com pautas
voltadas para a mitigação de ocorrências de assédio, de discriminação e qualquer espécie de violência,
bem como acerca de meios para enfrentamento;
II - Instituição de Programas institucionais especializados de formação permanente da
comunidade universitária para gestores e equipes envolvidas na apuração e acolhimento de denúncias.
acerca de temas pertinentes às demandas institucionais, pautadas com base em diagnóstico situacional
e com ênfase no conteúdo das normas vigentes aplicáveis na solução de problemas estruturais e
pontuais bem como nas consequências individuais e institucionais das violações que são objeto desta
política;
III - Desenvolvimento de ações afirmativas com propósitos inclusivos;
IV - Promoção do letramento antidiscriminatório;
V - Desenvolvimento de processos e procedimentos internos orientados pelos Protocolos para
Julgamento com Perspectiva de Gênero e com Perspectiva Racial;
VI - Fomento à cultura da paz, do diálogo respeitoso e propositivo e do respeito aos direitos
humanos;
VII - acolhimento qualificado, com suporte psicossocial e observância de protocolos técnicos
e éticos às pessoas vitimadas pela violência, respeitadas as exigências de especialização e protocolo
para atuação profissional;
VIII - Gestão baseada na integridade e conformidade (compliance);

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IX - Incentivo à comunicação não violenta;
X - Articulação das ações organizadas a partir dos eixos de prevenção (formação continuada,
dinâmicas de integração e sensibilização), de intervenção (mediação de conflitos, práticas
restaurativas) e de denúncia, apuração e responsabilização (manutenção de um canal de escuta ativa e
acolhimento, de protocolos de cuidado da pessoa denunciante (ampla assistência, de protocolos de
apuração e de ponderação da sanção administrativa cabível a cada caso, ações de diligência
administrativa / gerencial e autodiagnóstico);
XI - Realização de campanhas regulares visando a orientação acerca dos temas abrangidos
por esta política;
XII - Desenvolvimento de projetos de ensino, pesquisa e extensão que abordem a violência no
mundo do trabalho e no âmbito das relações acadêmicas, que produzam estatísticas e ofereçam
soluções gerenciais e estruturais;
XIII - Criação de um Observatório de Direitos Humanos para a produção de dados estatísticos
relacionados às violações recorrentes no mundo do trabalho e acadêmico, com as finalidades de
estudo, aprendizado organizacional e análise do clima organizacional;
XIV - Publicidade dos estudos realizados neste âmbito;
XV - Recomendação da inserção dos temas “Assédio Moral e Sexual, Discriminação e
Direitos Humanos” nas disciplinas compatíveis;
XVI - Realização da Calourada Inclusiva, que em sentido estrito, diz respeito à realização de
atividades de integração e aproximação da comunidade acadêmica, com seminários voltados para a
temática, junto ao Diretório Central dos Estudantes e aos Centros e Diretórios Acadêmicos;
XVII - Promoção do uso responsável dos canais de denúncia, com base na boa-fé, por meios
das ações de sensibilização e conscientização;
XVIII - Promoção da campanha que objetiva agradecer e reconhecer os valores institucionais;
XIX - Desenvolvimento e disponibilização de materiais de cariz educativo nas diferentes
mídias sobre os temas alcançados por esta política;
XX - Estímulo ao desenvolvimento e proposição de práticas gerenciais adequadas e eficazes
ao enfrentamento de situações de assédio, de discriminação e de outras formas de violência;
XXI - Criação e manutenção de um Núcleo de Cuidado e Acolhimento (NCA/UFAL), um
espaço para diálogo e práticas mediatárias e restaurativas, com atendimento especializado à mulher
(canal de acolhimento da mulher);
XXII - Instituição de critérios objetivos para avaliação das ações de equidade de gênero no
ambiente de trabalho, fundamento para desempate em processos licitatórios, em respeito ao disposto
no inciso III, caput do art. 60 da Lei nº 14.133, de 2021, e art. 4º., IV do Decreto nº 11.430, de
08.03.2023;
XXIII - Adoção de protocolos baseados na perspectiva de gênero, o que implica considerar no
processo decisório cotidiano das áreas, as especificidades das pessoas envolvidas (perfis),
especialmente as destinatárias da decisão, com o propósito de evitar iniquidades;

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XXIV - Criação, manutenção e fortalecimento de redes profissionais de cuidado inicial às
pessoas vitimadas de violência no ambiente de trabalho e acadêmico, promovendo um ambiente
universitário adequado, seguro e eficaz à proteção social. Estas redes não se aplicam aos casos de
assédio sexual;
XXV - Formalizar orientações multiprofissionais para ensejar a adequada abordagem inicial
das pessoas vitimadas, com primazia no acolhimento profissional (especializado), na segurança da
mulher e na escuta ativa;
XXVI - Promoção de rodas de diálogo com mulheres (em todos os níveis de representação),
com o propósito de compartilhar experiências de jornada, perspectivas e saberes, integrando
socialmente as pessoas, independente de posição funcional;
XXVII - Estímulo à profissionalização do cuidado por meio de ações de ensino, pesquisa e
extensão;
XXVIII - Manutenção de registros acerca das medidas de mitigação da violência no ambiente
de trabalho, não apenas para atender aos órgãos de controle em suas requisições mas, para a
preservação da memória e promoção da aprendizagem organizacional;
XXIX - Elaborar protocolo específico para o atendimento de mulheres vítimas de violência
sexual, contemplando procedimentos e encaminhamentos pertinentes para serviços especializados;
XXX - Criação de grupos de trabalho para aprofundar a perspectiva de gênero no âmbito da
Universidade Federal de Alagoas, fazendo-a repercutir nas relações e práticas institucionais;
XXXI – Realização de campanhas com vistas a divulgar os canais de denúncias bem como
conscientizar acerca da importância da notificação de ocorrências de assédio, discriminação e outras
formas de violência por meio do Fala.BR;
XXXII - Incentivo às práticas gerenciais inclusivas, democráticas, socialmente engajadas em
todas as Unidades da UFAL:
a) Criação de canais de comunicação por meio dos quais a comunidade acadêmica possa
opinar livremente, avaliar o impacto das medidas implantadas e propor práticas gerenciais; e
b) Elaboração e divulgação do RGS – Relatório de Governança Social, documento gerencial e
estratégico desenvolvido internamente, inspirado nos objetivos de Desenvolvimento
Sustentável, com capitulação especial voltada para as iniciativas de prevenção e
enfrentamento do assédio moral e institucional e demais formas de discriminação e
violências, contemplando o espectro de violações possíveis de direitos humanos no mundo de
trabalho.
XXXIII - Instituição do selo HUMANIDADES UFAL que premiará simbolicamente as
Unidades Acadêmicas e Campi fora de Sede mais ativos na prevenção;
XXXIV - Articulação institucional visando a integração da UFAL às redes de proteção e
apoio às pessoas vitimadas de violência social, por meio da potencialização de alianças, parcerias e de
projetos de ensino, pesquisa e extensão, bem como o debate continuado sobre temas caros à pauta de
gênero, identidade afetivo-sexual, raça, classe, território, da pessoa idosa e com deficiência, bem
como, para proteção dos direitos da criança e do adolescente;

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XXXV - Incentivo à constituição de Redes Comunitárias de Atenção Psicossocial e Cuidado
bem como ao Empreendedorismo Social, nos moldes das Redes já implementadas pelo Núcleo do
Cuidado Humano e pelo Departamento de Qualidade de Vida da UFAL, por meio de parcerias;
XXXVI - Respeitada a liberdade de cátedra, a recomendação de inserção nos programas de
ensino e nos projetos de pesquisa e extensão, literatura afrocentrada, com vistas à sua apropriação
efetiva nos conteúdos didático-pedagógicos;
XXXVIII– Emprego dos meios de comunicação disponíveis em diferentes mídias
(documentos de orientação nos formatos digital e impresso, ambientes virtuais de aprendizagem e
redes sociais), para a difusão de conhecimentos e ações voltadas para a erradicação do assédio moral e
sexual no ambiente institucional, igualmente, para abordar temas pertinentes à pauta
antidiscriminatória;
XXXVIII – Empreendimento de iniciativas voltadas para a sociedade, por meio de atividades
extensivas:
a) Contribuir, por meio de cursos de curta e média duração, com a formação e promoção de
estratégias e técnicas voltadas para enfrentamento da violência em organizações comunitárias,
qual seja, ONGs, movimentos coletivos e sociais;
b) Estimular a criação de redes especializadas de proteção baseada no contrato baseado em
dádiva e no voluntarismo; e
c) Potencializar a criação de parcerias institucionais com entidades voltadas para a proteção e
apoio de grupos minorizados, social e historicamente vulnerabilizados pela iniquidade.
XXXIX - Capacitação continuada e certificada de agentes voluntários (respeitadas as
exigências protocolares e de profissionalidade), dentre os membros da comunidade universitária, para
acolhimento inicial, com a integração de projetos institucionais já existentes ou o desenvolvimento de
projetos específicos com a mesma natureza e escopo;
XL – Realização de eventos (rodas de diálogo, seminários, leitura coletiva, oficinas,
workshops, dentre outros) durante o mês de julho: “Julho das pretas”, dando visibilidade da história
de mulheres negras;
XLI – Intensificação de campanhas dirigidas para o enfrentamento e mitigação do assédio
moral e sexual bem como de todas as formas de discriminação no ambiente acadêmico no dia 2 de
maio;
XLII – Distribuição de material instrucional sobre os temas abordados neste documento nos
Restaurantes Universitários (RU), nas bibliotecas, em todos os Departamentos e Pró-Reitorias, nas
Unidades Acadêmicas e Campi fora de Sede; e
XLIII– Afixação de cartazes nas salas e criação de murais temáticos.
Art. 4°. A UFAL deverá disponibilizar a infraestrutura adequada à realização das ações propostas e
compromissos firmados pela administração por este documento, mantendo Programas de capacitação
dirigidos, nos formatos presencial ou remoto, com o propósito de:
I – formar agentes públicos e discentes, com vistas ao seu desenvolvimento integral, pessoal e
profissional e a implementação efetiva de medidas destinadas ao debate construtivo, à prevenção e

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mitigação da violência, almejando a erradicação do assédio e de todas as formas de discriminação,
compreendendo como pauta mínima):
a) a compreensão da presente política;
b) as razões estruturais e estruturantes do assédio (moral e sexual), a discriminação e outras
formas de violação de direitos humanos;
c) a repercussão destas condutas para a saúde das pessoas vitimadas, para o ambiente de
trabalho e suas relações e para o desempenho e dinâmica institucional;
d) os meios e instrumentos adequados ao diagnóstico situacional, à segura identificação dos
diferentes tipos de assédio e discriminação e desdobramentos jurídicos possíveis;
e) os direitos das pessoas vitimadas, aspectos relacionados à mediação de conflitos e justiça
restaurativa;
f) a importância dos canais de denúncia, interno e externos à UFAL;
g) a proteção das pessoas vitimadas, com vistas especialmente a evitar represálias, condição
que agrava o estado psíquico da pessoa vitimada; e
h) o respaldo legal e jurisprudencial aplicável.
II - Incentivar práticas, medidas e projetos que tenham o propósito de:
a) Conscientizar a comunidade acadêmica acerca da relevância da pauta antidiscriminatória,
do engajamento social para prevenção das diferentes espécies de assédio e todas as formas de
violência de gênero;
b) Democratizar os espaços de saber, aplainando as desigualdades baseadas em gênero, dentre
outros marcadores de vulnerabilidade que obstaculizam o acesso à informação, ao
conhecimento; e
c) Projetar espaços assistidos para apoio e acolhimento multiprofissional às pessoas vitimadas
de discriminação, assédio moral e sexual, bem como crimes contra a dignidade sexual ou
qualquer forma de violência.
Parágrafo único. A UFAL manterá, pelo período mínimo de 5 (cinco) anos, os registros físicos ou
eletrônicos, atinentes à participação e frequência de agentes públicos e discentes nos programas de
capacitação ministrados, conforme previsto no art 7º da Lei nº 14.540/23.
CAPÍTULO II
DOS PRINCÍPIOS E VALORES REGENTES
Art. 5º. Considerando as peculiaridades, demandas e objetivos deste instrumento, a presente política
se orienta pelos seguintes princípios e valores:
I - Respeito à dignidade da pessoa humana, à diversidade e aos direitos fundamentais;
II - Equidade, inclusão e representatividade;
III - Promoção de uma cultura de paz, ética do cuidado e comunicação não violenta;

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IV - Prevenção de práticas discriminatórias e fortalecimento de ações afirmativas;
V - Responsabilidade social e compromisso institucional;
VI - Proteção à intimidade, à privacidade e à imagem das pessoas;
VII - Transparência, integridade e responsabilização;
VIII - Participação, cooperação e senso de pertencimento;
IX - Valorização do trabalho e reconhecimento institucional;
X - Saúde integral e qualidade de vida no ambiente de trabalho e acadêmico;
XI - Legalidade, moralidade, ampla defesa, contraditório, razoabilidade e segurança jurídica;
XII - Eficiência, celeridade e resolutividade;
XIII - Transversalidade e integração das ações institucionais;
XIV – Confidencialidade; e
XV - Honestidade intelectual
CAPÍTULO III
DOS CONCEITOS ESTRUTURANTES, CARACTERÍSTICAS E TIPOLOGIA
Art. 6º. Para os fins de compreensão desta Política, considera-se:
I - Infração disciplinar: Qualquer ação ou omissão do/a servidor/a que comprometa a
dignidade, a moralidade e o decoro da função pública, por violação prevista na legislação estatutária;
II - Assédio moral: Corresponde a condutas ofensivas reiteradas dirigidas a uma pessoa ou
grupo, com diferentes propósitos, a exemplo de constranger, humilhar (vexar), excluir, causar
sofrimento psíquico, abater, discriminar, vencer uma (suposta) competição, comprometer a atividade
profissional, sabotar, alçar níveis maiores de produtividade, colocar em perigo, desestabilizar
emocionalmente e atacar imagens.
a) Podem ser consideradas condutas de assédio moral, respeitados os requisitos de
configuração, em rol meramente exemplificativo: dificultar o acesso do/a trabalhador/a (ou grupo) aos
meios necessários à prestação do serviço com o propósito de comprometer o seu desempenho, privar
o acesso do/a trabalhador/a ao ambiente de prestação, obstaculizar intencionalmente o
desenvolvimento e ascensão profissional do/a servidor/a, impedir ou retardar a progressão
imotivadamente, esvaziar a autonomia do/a laborista na prestação do serviço, dentre outras situações,
inclusive via comunicação por meios telemáticos.
III - Assédio moral organizacional ou profissional: Condutas abusivas e/ou hostis reiteradas
relacionadas diretamente à dinâmica das atividades institucionais no que concerne à produtividade e
desempenho (engajamento intensivo).
IV - Assédio moral vertical descendente: É aquele que parte de pessoa posicionada em cargo
ou função hierarquicamente superior àquele ocupado pela pessoa vitimada, alcançando também a
relação verticalizada entre docentes e discentes (assédio moral acadêmico vertical descendente) e
baseia-se em uma relação de subordinação e poder.

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V - Assédio moral vertical ascendente: É aquele que parte de pessoa ou grupo posicionado em
cargo ou função hierarquicamente inferior àquele ocupado pela pessoa vitimada, alcançando também
a relação verticalizada entre discentes e docentes (assédio moral acadêmico vertical ascendente).
VI - Assédio moral horizontal: É o assédio praticado entre colegas, posicionados em uma
mesma linha hierárquica., alcançando também o assédio moral entre discentes (assédio moral
acadêmico horizontal).
VII - Assédio moral misto: É aquele ocorrido em diferentes direções (vertical e horizontal),
onde as ofensas podem ser dirigidas simultaneamente ou não, podendo, por exemplo, partir
inicialmente de um superior hierárquico, sendo assimilado e naturalizado pelos/as demais
subordinados/as que passam a praticar as ofensas de modo autônomo.
VIII - Assédio moral estrutural: Compreende condutas socialmente naturalizadas por força da
influência de uma estrutura de pensamento consolidado.
IX - Assédio moral eleitoral: São condutas discriminatórias, no âmbito das relações de
trabalho ou em processos admissionais, baseadas em posicionamentos, opiniões ou convicções
políticas e na preferência ou afiliação partidária, engendradas com o propósito de influenciar, excluir,
intimidar, ameaçar, humilhar, constranger, manipular voto ou apoio político ou converter o servidor/a
à doutrina política de interesse, compreendendo condutas abusivas e violentas no âmbito dos
processos eleitorais internos (para reitor/a, diretor/a, coordenador/a).
X - Violência sexual realizada no ambiente de trabalho: Constitui gênero de uma série de
ofensas à dignidade sexual do/a trabalhador/a, servidor/a.
a) São exemplos de violência sexual: a importunação, os avanços não autorizados e
indesejados, os comentários invasivos e impertinentes relativos à sexualidade, a coação ou
manipulação psicológica com o propósito de obter intimidade de natureza sexual, divulgar imagens
íntimas, etc.
XI - Assédio sexual: Consiste na prática de constrangimento com o propósito de obter
vantagem ou favorecimento de natureza sexual, utilizando-se da condição da superioridade
hierárquica ou ascendência institucional (funcional), desrespeitando o direito à honra, à
autodeterminação e à dignidade sexual da pessoa assediada, senso perpetrado por quaisquer meios.
XII - Importunação sexual: Prática de ato libidinoso (concepção genérica) com o propósito de
satisfazer a própria lascívia ou a de terceiros sem a anuência da pessoa importunada.
XIII - Assédio sexual na perspectiva infracional: É o assédio perpetrado sem o marcador de
hierarquia, incluindo quaisquer condutas com conotação sexual.
XIV - Preconceito: É uma visão simplificada, reduzida e genérica acerca de alguém, de um
grupo ou de uma realidade, incompreendida em sua totalidade e profundidade, não ancorado
necessariamente em uma experiência real ou respaldo científico. sendo desprovido de lógica e
fundamentalmente atitudinal, produzindo juízos valorativos aversivos dissonantes da realidade.
XV - Discriminação: É a conduta preconceituosa nutrida por visões negativas e
estigmatizantes, com intenção de segregar socialmente, impondo um tratamento marcadamente
excludente.
XVI - Ações afirmativas: São medidas voltadas para o acesso de grupos minorizados às
mesmas oportunidades disponíveis àqueles privilegiados. que visam a promoção da equidade

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(igualdade material), mitigando as discriminações negativas, a exemplo das étnicas, de gênero, de
classe, de território, raciais, religiosas.
XVII - Discriminação racial: É a conduta preconceituosa baseada em visões negativas e
estereotipadas baseadas na raça, ensejando a seletividade racial e toda sorte de vulnerabilidade.
XVIII - Discriminação etária (etarismo, idadismo): É a conduta preconceituosa baseada nas
visões negativas, estereotipadas, restritivas e até capacitistas da idade.
XIX - Discriminação de gênero:É a conduta preconceituosa, estereotipada e restritiva baseada
nas relações de gênero, de poder e na divisão sexual do trabalho.
XX - Homofobia no ambiente de trabalho: É a discriminação negativa baseada no preconceito
de identidade homoafetiva.
XXI - Perspectiva de gênero: Implica analisar os fatos, práticas, processos e a realidade
considerando a diversidade, bem como, as desigualdades sociais e culturais, especialmente, àquelas
que aprofundam a iniquidade de gênero no mundo do trabalho.
XXII - Enfrentamento: Compreende iniciativas efetivas em diversas frentes, a exemplo da
mitigação da violência no meio ambiente de trabalho, da prevenção, da intervenção, da assistência,
bem como, da garantia de respeito aos direitos de servidores e servidoras (conformidade legal) e diz
respeito também, à implementação de políticas norteadoras de ações a serem realizadas
conjuntamente nos âmbitos das unidades e departamentos, voltadas à promoção de ambientes de
trabalho seguros, dialógicos, saudáveis e sem violência;
XXIII - Acolhimento: Atitude receptiva, cordial e fraterna em relação ao outro. dando espaço
e atenção, contempla a escuta empática (sem julgamentos e preconceitos ou soluções genéricas
prontas), o diálogo amistoso e gentil (sem disputas por protagonismo, sem desvalorizar experiências,
emoções e sentimentos ou menosprezar a dor de quem nos procura), podendo culminar no
encaminhamento para a assistência psicológica e/ou registro da denúncia.
XXIV - Comunidade Universitária: Compreende os/as discentes e agentes públicos que atuem
institucionalmente, seja por força legal ou contratual, independentemente da natureza do vínculo ou
temporalidade;
XXV - Agente Público: Todo/a aquele/a que, por decorrência de lei, contrato firmado ou por
qualquer outra modalidade de ato jurídico, preste serviços à UFAL em caráter permanente,
temporário, excepcional ou eventual, remunerado ou não, incluindo-se os servidores e servidoras em
gozo de licença ou sob afastamento.
I - São agentes públicos da UFAL:
a) servidores e servidoras da categoria docente (professores efetivos, substitutos, visitantes e
voluntários;
b) servidores e servidoras técnico-administrativos;
c) aqueles/a profissionais investidos/a em cargos de direção, comissionados ou ocupantes de
cargo de confiança;
d) membros integrantes dos Conselhos Superiores;
e) prestadores/a de serviços terceirizados;

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f) estagiários/a;
g) colaboradores da Universidade Aberta do Brasil – UAB;
h) servidores e servidoras de outros órgãos com exercício na UFAL;
i) bolsistas de todas as modalidades;
j) trabalhadores da HU-Brasil lotados no HUPAA; e
k) todas as pessoas, internas e externas, integrantes da equipe técnica de execução do projeto
acadêmico (ensino, pesquisa, extensão, inovação), incluindo, parcerias institucionais
(convênio, acordo, termo de cooperação ou congêneres) contratadas pela UFAL, com ou sem
previsão de repasse de recursos financeiros.
XXVI - Discentes: Aqueles que tenham vínculo regular ou especial, conforme dispõe o
Regimento Interno da UFAL, com a Instituição, por meio de ato de matrícula em cursos de técnicos,
tecnológicos, de graduação, de pós-graduação, cursos de extensão, disciplinas isoladas de cursos de
graduação ou pós-graduação sequenciais e de formação profissional por campo do saber,
contemplando qualquer modalidade;
XXVII - Intimidação Sistemática: Todo ato de violência física ou psicológica, intencional e
repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais
pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação
de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas;
XXVIII - Medidas cautelares administrativas: São ações empreendidas (provimentos) por
agentes públicos competentes, no estrito exercício da função administrativa, em face de pessoas
determinadas em razão de situações de evidente risco.
XXIX - Cultura de paz: A cultura de paz compreende uma visão de mundo voltada para a
pacificação social e sua visão de mundo dá primazia:
1) ao diálogo respeitoso e construtivo;
2) à adequada mediação dos conflitos;
3) ao abandono de práticas ou abordagens violentas;
4) à renovação de atitudes, tornando -a mais acolhedora, cooperativa, empática, em boa síntese,
compassiva e solidária;
5) ao acolhimento fraterno das diferentes formas de pensar e agir;
6) à harmonização dos relacionamentos e pacificação social; e
7) ao fortalecimento ou resgate do senso de pertencimento e de comunidade.
XXX – Integridade: Paradigma de valores, princípios éticos e padrões orientado para a
conformidade normativa e, por decorrência, para a eficiência e a moralidade administrativa;
XXXI – Programa de integridade: Compreende o conjunto de medidas institucionais dirigidas
para a prevenção, detecção, correição e remediação de irregularidades e desvios de natureza ética e de
conduta.

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XXXII – Compliance: Significa a aderência e a conformidade dos processos e procedimentos
internos e condutas às normas do Direito e aquelas produzidas internamente à organização (a exemplo
das Resoluções, do Código de ética, dos Regulamentos);
XXXIII – Gestão de conformidade: Como a própria denominação sugere, é a gestão baseada
na adequação e conformidade às normas do Direito e aquelas produzidas internamente à organização;
XXIV - Justiça Restaurativa: Trata-se de um processo por meio do qual as partes envolvidas
em um conflito que resultou em troca de ofensas se reúnem para dialogar a respeito e decidir
coletivamente sobre como lidar com a questão, as circunstâncias e repercussão;
XXXV – Xenofobia: discriminação baseada na repulsa ou ódio contra povos e culturas em
razão de sua origem, por meio da incitação à violação de direitos e exclusão social; e
XXXVI – Discriminação capacitista: Discriminação baseada em um padrão corponormativo,
atitudinal e comportamental manipulando as percepções de profissionais do desempenho das pessoas
com deficiências, pessoas neurodivergentes e idosas.
CAPÍTULO IV
DAS DIRETRIZES INSTITUCIONAIS
Art. 7º Essa Política será regida pelas seguintes diretrizes gerais:
I - Previsão da pauta e ações correspondentes nos planejamentos estratégico, gerencial e
naquele operacional;
II - Gestão voltada para a conformidade, integridade, diversidade e inclusão social;
III - Estímulo à formação de quadros de liderança baseados em critérios de
representatividade;
IV - Garantia de suporte especializado aos gestores e gestoras que venham a lidar diretamente
com condutas de assédio e discriminação ou qualquer forma de violência;
V - Priorização da redução dos riscos psicossociais e promoção da saúde mental no meio
ambiente de trabalho;
VI - Segregação de papéis e funções nos processos internos relacionados a esta política;
VII - Custódia adequada da prova (preservação), à luz da legislação e da ISO/IEC 27037, que
se aplica à evidência digital;
VIII - Garantia de deslocamento setorial temporário das pessoas vitimadas até o desfecho do
caso denunciado;
IX - Garantia do não encaminhamento do servidor ou servidora denunciante a um órgão ou
departamento com registro de casos;
X - Garantia de proteção das pessoas, denunciante e denunciada;
XI - Priorização de atendimento psicológico para as pessoas assediadas ou discriminadas;
XII - Educação continuada de gestores das unidades e departamentos;

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XIII - Acolhimento qualificado; e
XIV - Avaliação periódica das estratégias de prevenção adotadas com vistas ao seu
aperfeiçoamento contínuo.
Art. 8º. No caso de o assédio moral ocorrer virtualmente, qual seja, em mídias sociais ou por e-mail, a
instituição adotará medidas imediatas para contenção da violência, conforme protocolo de abordagem.
§1º. Para o adequado controle, a formação de grupos de WhatsApp para tratativas
institucionais deverá respeitar as diretivas aplicáveis, internas e externas, especialmente a Lei nº
13.709, de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados).
§2º. Os assuntos tratados nos grupos de WhatsApp da Universidade devem se restringir às
matérias institucionais.
§3º. Grupos de WhatsApp não institucionais são de inteira responsabilidade de seus
administradores, todavia, condutas de assédio, discriminação ou qualquer outra forma de violência
que repercuta institucionalmente, uma vez denunciada, deverá ser apurada com o mesmo rigor,
adotando-se os meios adequados disponíveis, com estrito respeito à intimidade e privacidade das
pessoas envolvidas ou não com os fatos denunciados, nos termos do art. 5º, XII, da Constituição
Federal.
§4º. As recomendações devem refletir acurada análise de riscos atrelada à privacidade.
CAPÍTULO V
COMITÊ PERMANENTE DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO MORAL,
DO ASSÉDIO SEXUAL, DA DISCRIMINAÇÃO E DE OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA
(CPEAD)
Art. 9º. Fica determinada a criação do Comitê Permanente de Prevenção e Enfrentamento do Assédio
Moral, do Assédio Sexual, da Discriminação e de outras formas de violência (CPEAD) da
Universidade Federal de Alagoas (UFAL), com extensão em subcomitês para adequada cobertura da
totalidade das Unidades Acadêmicas e Campi Avançados.
Art. 10. São atribuições do Comitê Permanente de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do
Assédio Sexual, da Discriminação e de outras formas de violência (CPEAD) no âmbito da UFAL:
I - Coordenar, acompanhar e avaliar a implementação desta política;
II - Elaborar e submeter anualmente à administração, os planos estratégico,
gerencial e operacional de atuação, orientados pelo escopo definido neste documento diretivo;
III - Desenvolver estudos e diagnósticos voltados para a viabilidade e consecução das ações
propostas;
IV - Realizar diagnósticos situacionais acerca das ocorrências notificadas, de forma agregada
e estatística, sem acesso a autos ou casos individuais, que permanecem sob competência exclusiva da
Corregedoria Setorial;
V - Propor medidas preventivas, de intervenção pedagógica e reorientação com vistas ao
enfrentamento do assédio moral e sexual e discriminação;

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VI - Proceder à avaliação de risco, informando de ofício ou por provocação à administração
da Universidade o produto desta análise;
VII - Elaborar normatizações complementares, quando pertinente, limitadas às ações
preventivas de sua competência e resguardadas as competências normativas da Corregedoria Setorial
e do Órgão Central do SisCor;
VIII - Integrar as ações relacionadas ao objeto desta política, com a finalidade de evitar a
fragmentação de iniciativas e ensejar a melhor eficiência no emprego de recursos e alocação de
pessoas;
IX - Desenvolver um quadro de indicadores de desempenho da política;
X - Elaborar pesquisas de reação junto à comunidade universitária, essencial à proposição de
melhorias;
XI - Coordenar campanhas pedagógicas e de sensibilização;
XII - Desenvolver um site que aborde as temáticas eixo e aquelas transversais desta política,
disponibilizando vídeos, material de campanha, informativos, entrevistas dentre outros conteúdos,
com vistas à orientação da comunidade, com disponibilização de fluxos, protocolos e
dispositivos/equipamentos para acolhimento de pessoas vítimas de assédio moral, do assédio sexual,
da discriminação e de outras formas de violência.
XIII - Reportar à administração o andamento da implementação da política;
XIV - Criar subcomitês estratégicos para implantação das ações afirmativas;
XV - Coordenar e integrar as atividades realizadas pelos subcomitês;
XVI - Revisar a cada três anos ou quando provocada por demanda superveniente, as diretrizes
desta política;
XVII - Dar publicidade a todas as medidas preventivas empreendidas para mitigar o assédio, a
discriminação ou qualquer forma de violência, por todos os meios admitidos, quais sejam, mídias
sociais, e-mails e páginas oficiais;
XVIII - Promover atualização da política quando a revisão apontar a necessidade de fazê-lo; e
XIX - Elaborar processos internos e procedimentos para o seu funcionamento.
Parágrafo único. O Comitê de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, Assédio Sexual, da
Discriminação e de outras formas de violência (CPEAD) será composto por representantes das
Unidades e setores da Universidade, servidores docentes e técnico-administrativos, discentes e
funcionários/as terceirizados/as da sede, das unidades acadêmicas e Campi fora de Sede, respeitando o
critério de representatividade, a exemplo do racial e de gênero.
Art. 11. Constituem requisitos para a participação no Comitê de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio Moral, Assédio Sexual, da Discriminação e outras formas de violência (CPEAD):
I - a ausência de denúncias e de processos administrativos, concluídos ou em andamento; e
II - a não participação no quadro gerencial da Universidade.

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Parágrafo único. A todos os membros da CPEAD fica determinada a realização de cursos perfazendo
uma carga horária mínima total de 30h ao ano, envolvendo as temáticas de Assédio, Discriminação,
Direitos Humanos, Atendimento ao Público, Acolhimento, Comunicação Não Violenta e outros temas
transversais.
Art. 12. O Comitê de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, Assédio Sexual e da
Discriminação (CPEAD) será composto paritariamente por membros da comunidade universitária
obedecendo o percentual mínimo de 50% de pessoas que se identifiquem como mulheres, nos
seguintes termos:
I - dois servidores docentes indicados/as pela Associação de Docentes da Universidade
Federal de Alagoas (ADUFAL);
II - dois servidores técnico-administrativos indicados/as pelo Sindicato dos Trabalhadores da
Universidade Federal de Alagoas (SINTUFAL);
III - dois discentes da graduação indicados/as pelo Diretório Central dos Estudantes da UFAL
(DCE/UFAL), caso ativo, ou indicado pelos representantes discentes no Conselho Universitário, que
deverão planejar o processo de escolha junto aos Centros e Diretórios Acadêmicos;
IV - dois discentes da pós-graduação indicados/as pela APG/UFAL, caso ativa, ou indicado
pela Pró-reitoria de Pesquisa e Pós-graduação (PROPEP);
V - um/a representante técnico-administrativo da área de Psicologia;
VI - um/a representante técnico-administrativo da área de Serviço Social; e
VII - representação dos subcomitês.
§1º. O CPEAD tem a prerrogativa de organização interna.
§2º. Os membros do CPEAD deverão eleger um presidente entre os membros da categoria de
servidores (técnicos-administrativos e docentes), para o mandato de 3 (três) anos.
§3º. Cada uma das Unidades Acadêmicas e Campi Avançados deverão formar um subcomitê
interno de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual, da Discriminação e de
outras formas de violência, com representantes de cada segmento (servidor e discente) de acordo com
as disposições desta política e normas aplicáveis.
§4° O Comitê será permanentemente assessorado pela Assessoria de Comunicação da
Universidade Federal de Alagoas – ASCOM/UFAL.
CAPÍTULO VI
DO REGISTRO DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO, DISCRIMINAÇÃO OU OUTRAS FORMAS
DE VIOLÊNCIA
Art. 13. Registro de denúncia é o ato de comunicar à Ouvidoria da UFAL a ocorrência de assédio
moral, assédio sexual, discriminação ou qualquer outra violação de direitos praticada por agente
público, discente ou qualquer membro da comunidade universitária.
Parágrafo único. A Ouvidoria da UFAL, por meio da Plataforma Fala.BR, constitui o canal
institucional preferencial para o recebimento de denúncias, sem prejuízo das representações

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funcionais e das comunicações encaminhadas diretamente às autoridades competentes nas hipóteses
previstas em lei e nos normativos aplicáveis.
Art. 14. A denúncia poderá ser registrada por:
I - qualquer pessoa vitimada;
II - qualquer pessoa que tenha conhecimento acerca dos fatos que possam caracterizar o
assédio, a discriminação ou a violência contra outra pessoa;
III - por representação; ou
IV - de ofício pela autoridade competente que tiver conhecimento acerca da conduta de
assédio, discriminatória ou de qualquer outra violação, mesmo sem o consentimento da vítima e desde
que tenha elementos mínimos de materialidade e autoria.
Art. 15. A denúncia deverá ser apresentada pelo canal da Plataforma Fala.BR, disponível no sítio
eletrônico http://falabr.cgu.gov.br ou através do registro da ocorrência presencialmente na Ouvidoria
Geral da UFAL.
Art. 16. Será assegurada a proteção ao denunciante, cabendo às pessoas que tenham conhecimento,
desde o recebimento da denúncia, preservar os elementos de identificação da pessoa denunciante por
meio do sigilo dos dados sensíveis, qual seja, do nome, endereço e de quaisquer outros elementos que
possam identificá-lo.
Art. 17. A denúncia deverá descrever detalhadamente, com fidedignidade e objetividade, os fatos
objeto da queixa, apensando as evidências que corroboram o alegado, quando houver.
§1º. As informações prestadas na denúncia devem responder, sempre que possível, às
seguintes perguntas:
I - Quem? – Nomes de pessoas envolvidas e os respectivos papéis;
II - O quê? – Os fatos e condutas consideradas irregulares (ilícito administrativo);
III - Como? – Características da conduta empreendida (descrição pormenorizada);
IV - Onde? – Lugar e meio onde se deu a conduta alegada, se presencial ou online; e
V - Quando? – datas de ocorrência, horários, duração ou período no qual se deu o fato,
manifestando-se sobre a sua continuidade ou não.
§2º. Outras informações também podem contribuir para a apuração da denúncia encaminhada,
tais como:
I – Os registros ou documentos que possam comprovar o fato denunciado, como postagens
nas redes sociais, laudo médico, boletim de ocorrência, registros de comunicação em aplicativos de
mensagens, vídeos, imagens, dentre outros;
II – A indicação de testemunhas que possam ser procuradas para falar sobre o que
presenciaram; e
III – O posicionamento diante da situação que está denunciando.

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§3º. Ao registrar qualquer denúncia é fundamental à pessoa denunciante expor os fatos
respeitando a estrita extensão da verdade;
§4º. O recebimento, a análise e a resposta das denúncias deverão observar as disposições
presentes na Lei nº 13.460/2017, no Decreto nº 9.492/2018, normativos da CGU e normas internas da
UFAL.
§5º. No caso de envolvimento de crianças e adolescentes, a denúncia deverá ser realizada na
presença do responsável, adotando-se obrigatoriamente fluxo especial, com a comunicação ao
Conselho Tutelar, nos termos previstos no Estatuto da Criança e do Adolescente.
§6º. As pessoas que tenham vivenciado situações de assédio ou discriminação poderão, a
pedido, ser encaminhadas, com prioridade de atendimento, à Coordenação de Qualidade de Vida no
Trabalho (CQVT/PROGEP), para acolhimento e escuta qualificada, com vistas ao apoio no manejo do
sofrimento e à orientação quanto aos fluxos institucionais e encaminhamentos cabíveis, inclusive para
instâncias competentes e, quando necessário, órgãos externos.
Art. 18. A Ouvidoria da UFAL encaminhará as denúncias recebidas às unidades ou autoridades
competentes, de acordo com a natureza do vínculo do possível responsável e com o regime jurídico
aplicável.
§1º As denúncias que apresentem elementos indicativos de infração disciplinar atribuída a
servidor submetido à Lei nº 8.112/1990 ou de responsabilidade administrativa de pessoa jurídica serão
encaminhadas à Corregedoria Setorial, para análise e adoção das providências cabíveis.
§2º Quando a denúncia envolver trabalhador terceirizado, será encaminhada ao gestor do
contrato, para adoção das providências contratuais e comunicação à empresa empregadora, sem
prejuízo de outros encaminhamentos cabíveis.
§3º As denúncias envolvendo discentes ou pessoas submetidas a outros regimes jurídicos
serão encaminhadas às autoridades ou unidades competentes para a respectiva apuração.”
Art. 19. As denúncias serão respondidas na Plataforma Fala.BR, no prazo de 30 (trinta) dias contados
a partir da data de seu recebimento, prorrogável por igual período, mediante justificativa expressa.
Parágrafo único. A resposta conclusiva da denúncia conterá informações sobre:
I - o encaminhamento à Unidade Setorial de Correição – USC e sobre os procedimentos a
serem adotados pela UFAL; ou
II - a sua conclusão e arquivamento no âmbito da Ouvidoria, na hipótese legal de a denúncia
não conter os elementos mínimos no que concerne à autoria e materialidade do fato, conforme normas
aplicáveis.
CAPÍTULO VII
DAS INFRAÇÕES, PENALIDADES E PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES
Art. 20. As infrações relacionadas ao assédio moral, assédio sexual, discriminação e outras formas de
violência no âmbito da UFAL, serão tratadas conforme a Lei 8.112/90, atos normativos da
Controladoria-Geral da União – CGU, Regimento Geral da universidade e demais normas aplicáveis e
pertinentes, sem prejuízo da responsabilização em outras esferas, criminal e cível.

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Parágrafo único. Compete à Corregedoria Setorial exercer o juízo de admissibilidade, instaurar e
conduzir os procedimentos correcionais e julgar e aplicar as penalidades de advertência e de
suspensão de até 30 dias, nos limites das competências estabelecidas na legislação e na Resolução nº
150/2024-CONSUNI/UFAL, e os procedimentos que concluam pela aplicação de suspensão superior
a 30 dias, demissão ou cassação de aposentadoria serão encaminhados ao Reitor para julgamento e
aplicação da penalidade, observadas as demais normas e delegações de competência vigentes.
Art. 21. Para fins de tipificação de infrações disciplinares, utilizar-se-á a expressão – “condutas de
conotação sexual”, como gênero que compreende as espécies: assédio sexual e outras condutas de
conotação sexual.
§1º. Utilizar-se-á a expressão “assédio sexual” apenas referindo-se às condutas de natureza
sexual, não consentidas, que impliquem utilização do cargo para obtenção de vantagem sexual ou
tenham como efeito causar constrangimento e prejuízo a bens jurídicos relevantes, tais como a
dignidade, a intimidade, a privacidade, a honra e a liberdade sexual de outro agente público ou de
usuário de serviço público.
§2º. Para os demais casos de condutas menos gravosas, desagradáveis e prejudiciais ao
ambiente de trabalho e acadêmico, utilizar-se-á a expressão “outras condutas de conotação sexual”, as
quais poderão configurar infrações disciplinares leves ou intermediárias.
Art. 22. As condutas atribuídas aos agentes públicos submetidos à Lei nº 8.112/1990 serão apuradas,
enquadradas e julgadas de acordo com essa Lei, com os atos normativos do Órgão Central do SisCor,
com a Resolução nº 150/2024-CONSUNI/UFAL e com os demais atos de competência ou delegação
vigentes, mediante análise individualizada do caso concreto e observância do devido processo legal.
Art. 23. Para as infrações disciplinares relativas às condutas de conotação sexual, cometidas por
discentes regidos pelo Regimento Geral da Universidade Federal de Alagoas, são aplicadas as
seguintes penas:
I - advertência;
II - suspensão; e
III - desligamento.
§1º. A pena de advertência será aplicada verbalmente:
I - por motivo de infrações leves, não cabendo em casos de reincidência, vinculados às outras
condutas de conotação sexual; ou
II - em situações de baixa reprovabilidade social, não atentatórias à liberdade sexual ou à
dignidade do ofendido.
§2º. A pena de suspensão, que não excederá de noventa (90) dias, será aplicada:
I - em caso de falta intermediária ou de reincidência; e
II - em situações de média reprovabilidade social, não atentatórias à liberdade sexual ou à
dignidade do ofendido.
§3°. A pena de desligamento será aplicada nos casos de assédio sexual:

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I - todas as condutas descritas no Título VI do Código Penal - Dos crimes contra a dignidade
sexual; e
II - situações de elevado grau de reprovabilidade social, que ofendem gravemente a
moralidade administrativa.
Art. 24. As condutas atribuídas aos agentes públicos submetidos à Lei nº 8.112/1990 serão apuradas,
enquadradas e julgadas de acordo com essa Lei, com os atos normativos do Órgão Central do SisCor,
com a Resolução nº 150/2024-CONSUNI/UFAL e com os demais atos de competência ou delegação
vigentes, mediante análise individualizada do caso concreto e observância do devido processo legal.
Art. 25. Para a conduta tipificada como assédio moral, cometida por discentes regidos pelo
Regimento Geral da Universidade Federal de Alagoas, são aplicadas as seguintes penas:
I - advertência;
II - suspensão; e
III - desligamento.
§1º. A pena de advertência será aplicada verbalmente:
I - por motivo de infrações leves, não cabendo em casos de reincidência; e
II - em situações de baixa reprovabilidade social, não atentatórias à dignidade ou a saúde
psicológica da pessoa ofendida, vinculadas à inobservância ao dever de tratar com urbanidade as
pessoas.
§2º. A pena de suspensão, que não excederá de noventa (90) dias, será aplicada:
I - em caso de falta intermediária; e
II - em casos de ato de violência psicológica, intencional, não repetitivo, que ocorre sem
motivação evidente, praticada por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de
intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à pessoa vitimada, em uma relação de desequilíbrio
de poder entre as partes envolvidas.
§3°. A pena de desligamento será aplicada nos seguintes casos de assédio moral:
I - ato de violência psicológica, intencional e repetitiva que ocorre sem motivação evidente,
praticada por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou
agredi-la, causando dor e angústia à pessoa vitimada, em uma relação de desequilíbrio de poder entre
as partes envolvidas;
II - ato de violência física intencional que ocorre sem motivação evidente, praticado por
indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, em uma
relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas; e
III - situações de elevado grau de reprovabilidade social, que ofendem gravemente a
moralidade administrativa.
Art. 26. As condutas atribuídas aos agentes públicos submetidos à Lei nº 8.112/1990 serão apuradas,
enquadradas e julgadas de acordo com essa Lei, com os atos normativos do Órgão Central do SisCor,

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com a Resolução nº 150/2024-CONSUNI/UFAL e com os demais atos de competência ou delegação
vigentes, mediante análise individualizada do caso concreto e observância do devido processo legal.
Art. 27. Para a conduta discriminatória ou outra forma de violência, cometida por discentes regidos
pelo Regimento Geral da UFAL, são aplicadas as seguintes penas:
I - advertência;
II - suspensão; e
III - desligamento.
§1º. A pena de advertência será aplicada verbalmente:
I - por motivo de infrações leves, não cabendo em casos de reincidência; e
II - em situações de baixa reprovabilidade social, não atentatórias à dignidade ou a saúde
psicológica da pessoa ofendida, vinculadas à inobservância ao dever de tratar com urbanidade as
pessoas.
§2º. A pena de suspensão, que não excederá de noventa (90) dias, será aplicada:
I - em caso de falta intermediária; e
II - em ato de violência psicológica, intencional, não repetitivo, que ocorre sem motivação
evidente, praticada por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidála ou agredi-la, causando dor e angústia à pessoa vitimada, em uma relação de desequilíbrio de poder
entre as partes envolvidas.
§ 3°. A pena de desligamento será aplicada nos seguintes casos de discriminação:
I – conduta discriminatória ou outra forma de violência culminada com incontinência pública
e escandalosa;
II - usar dependência ou recinto da UFAL para fins de prática repetitiva de conduta
discriminatória ou outra forma de violência; e
III - situações de elevado grau de reprovabilidade social, que ofendem gravemente a
moralidade administrativa.
Art. 28. As fases do processo administrativo, prazos, julgamento e aplicação das penalidades devem
seguir o rito processual previsto em lei.
§1º. Os procedimentos correcionais relativos aos agentes públicos regidos pela Lei nº
8.112/90 se darão por esta lei, por Atos Normativos da Controladoria-Geral da União e demais
normas aplicáveis.
§2º. Os procedimentos correcionais relativos aos discentes transcorrerão conforme o definido
no Regimento Geral da UFAL.
§3º. Fica afastada a instauração de procedimento correcional disciplinar regido pela Lei nº
8.112/1990 em face dos agentes públicos definidos no art. 6º, inciso XXV, que não estejam
submetidos ao referido regime jurídico, observadas as normas específicas aplicáveis a cada vínculo.

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I – quando houver indícios de prática de ilícito ou de prejuízo à Administração por agente
público não submetido à Lei nº 8.112/1990, a autoridade ou unidade competente adotará as
providências cabíveis de acordo com o respectivo vínculo jurídico, podendo, conforme o caso:
a) comunicar os fatos à instituição, empresa ou entidade responsável;
b) determinar o encaminhamento à unidade gestora do contrato, convênio, acordo, termo de
cooperação ou instrumento congênere;
c) solicitar a substituição do agente, quando cabível; e
d) encaminhar os fatos aos órgãos competentes para apuração nas esferas administrativa, civil
ou penal.
II – a autoridade ou unidade responsável acompanhará a adoção das providências previstas no
inciso I deste artigo até sua conclusão, sempre que houver interesse institucional.
Art. 29. Fica assegurado ao discente ou agente público regido pela Lei nº 8.112/90, acusado da prática
de assédio moral, sexual e discriminação, o direito à ampla defesa e contraditório, em face das
acusações que lhes forem imputadas, cuja falta pode configurar nulidade.
§1º. A pessoa denunciante não poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento ou sanção
motivada pela denúncia ou por ter testemunhado quaisquer das condutas definidas nesta política.
§2º. Caso haja necessidade de preservação da integridade da pessoa vitimada ou de
testemunhas na decorrência de processos apuratórios, como medida cautelar, a autoridade competente
poderá solicitar o afastamento preventivo da parte denunciada.
Art 30. As denúncias de assédio moral e sexual, bem como de discriminação, terão prioridade e
celeridade de apurações asseguradas, com a possibilidade de implementação de medidas cautelares
administrativas conforme o caso concreto.
Art. 31. Quando, no curso ou ao final do procedimento administrativo, forem identificados indícios
de possível prática criminosa, os elementos pertinentes serão encaminhados ao Ministério Público ou
à autoridade competente, sem prejuízo das providências administrativas cabíveis.
CAPÍTULO VIII
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 32. A presente Política deverá ser amplamente divulgada na comunidade universitária, com os
recursos e canais disponíveis para assegurar sua eficácia e zelar pelo seu cumprimento integral.
Art. 33. Sempre que necessário para a boa e eficaz execução da presente política, a Universidade
promoverá parcerias interinstitucionais, públicas ou privadas.
Art. 34. As disposições desta Política são válidas para os contratos e parcerias firmadas pela UFAL,
nos termos da legislação em vigor.
Art. 35. O Comitê Permanente de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual,
da Discriminação e de outras formas de violência (CPEAD) será criado em até 90 dias a partir da
aprovação da Política pelo Conselho Universitário da UFAL.

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Art. 36. Os casos omissos e as dúvidas relacionados exclusivamente à implementação das ações
preventivas desta Política serão apreciados pelo CPEAD, respeitadas as competências legais,
regulamentares e regimentais da Corregedoria Setorial, da Ouvidoria-Geral, das autoridades
acadêmicas, da Administração Superior e dos demais órgãos da UFAL.
Art. 37. Esta Política entrará em vigor na data de sua aprovação pelo Conselho Superior Universitário
da UFAL, revogadas as disposições em contrário.
Art. 38. Esta Política é parte integrante da Resolução nº. 119/2026 - CONSUNI/UFAL, de 07 de julho
de 2026.

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